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1、90后领导想要成功的管好80后，以至于70后的员工，首先要做到的应该是谦虚。因为不管是从年龄还是从资历上，这些员工都要比他们更有经验，也更加的成熟稳重，而且老员工们一般心气比较高，如果他们趾高气昂，不将这些老员工放在眼里，很有可能会引起很多争吵，导致整个公司的氛围是乌烟瘴气。
2、其次是要不卑不亢。如果觉得自己是90后，太过于做低伏小，那些80后和70后的老员工很有可能会认为你软弱好欺负，倚老卖老，今儿不尊重你的决定，这样很不利于你管理手下的员工。所以就算谦虚也一定要站在和他们同等的位置上，既不能太高，也不能太低，真的起有争论要能够压制住他们，不能让他们为所欲为。
3、但是就是作为领导要以身作则，坚持做到以德服人，而不是以权压人。其实，80后70后和90后的员工没有什么本质上的区别，他们也不会故意找茬，而且，相对于90后他们本身面对着更大的压力。所以，在工作方面也会更加的努力，认真负责。
4、面对比他们小的90后，只要能在工作上做出业绩，让他们佩服，在公司遇到难题的时候，能够妥善处理，这些老员工也会尊重他们，并且尊重他们的工作。毕竟大家想要的就是好好工作，挣钱养家，并没有谁想要故意找茬，老员工们也是一样的想法。
一、“80/90后”员工管理的现状及“80/90后”员工流失率高居不下的成因分析
（一）“80/90后”员工管理的现状
1、目标缺失、效率底下把工作当成生活的一部分，看似洒脱实为自我自大的表现而已。
2、近六成80/90后上班族没有工作激情。“不够主动，得过且过，不满足、这山望着那山高”在80/90后上班族中是普遍现象。
3、“自由”和“快乐”成为他们追求的目标。80/90后员工队伍极不稳定，仅25％对现有工作满意。哪个岗位都是蜻蜓点水的学习，“自由来去”成为风气。
（二）企业需求与人力资源现状差距及原因分析
很多企业发现，现代企业中队人力资源管理要求几乎和和“80/90后”人才的大部分特点的完全背离。
企业未来的核心竞争力就是“80/90后”人才的竞争，不论我们是否愿意承认，“80/90后”在不久的将来，必将成为我们企业的重要力量并最终成为中流砥柱。但是我们确发现：
1、我们需要的是“协作与团队精神”；“80/90后”的最大特点是“个性突显”。
2、我们需要的是有“高度责任感”的员工；“80/90后”最会的事情是推卸责任。
3、我们需要的是“职业道德”“80/90后”追求的是“我是世界的主宰”。
4、我们推行的是“标准制度化管理”；80/90后”追求的是“自由和快乐”。
究竟是什么原因造成企业用人要求与“新生代”员工人员现状如此巨大的差距？
二、用“心”管理，而不是用“力”管理
正视员工流失率的根本原因—“员工心理”；要想减低员工的流失率，企业管理者首先要学会：用“心”管理，而非传统的用“力”管理。
时代交给了我们一代人的责任和任务，同时也交给我们这个时代的企业以同样的责任和任务—企业承当着重塑“80/90后”基本职业道德观、世界观（责任观）、人生观的责任。
/60/70/80/90年代的人员的比较，使得我们可以看到，一代人的基本品质是和这个时代的人所经历的事情息息相关的，我们必须要搞清楚的是，每一个时代的人都有自己的特点，管理者要细心的观察，因为：懂他们，才能留住他们！
很多管理干部常常犯一个错误—就问题解决问题！“80/90后”员工的许多行为表现有其深刻的原因，管理者需要透过这些问题看到问题的本质，这需要管理者用心的分析我们观察到的现象！
干部不能犯“经验主义”—针对70后员工的许多方法不能直接适用于“80/90后”员工。
（二）减低“80/90后”员工流失率的关键—留住“80/90后”员工的“心”
1、干部管理的事情是对的、要求是对的、目的是对的……什么都是对的，然而，管理者却忽略了唯一的一点不对—“感觉”不对
（1）用正确的方法表达正确的想法
（2）用正确的方法实施正确的方法
（3）用正确的方法追求正确的结果
（1）和“80/90后”员工一起交“心”
（2）和“80/90后”员工一起用“心”
（3）和“80/90后”员工以“心”换“心”
（三）“用心管理”的目的：“责任感”的重建及重塑“80/90后”的工作品质！
1、企业需要的核心价值理念：团队协作、忠诚、执行、纪律、利润等等都是以责任感为基本前提的。
2、责任感的丧失不是“80/90后”的本意，而是时代赋予的基本特征—承认现实比回避问题要有效得多。
3、“信任”是管理干部需要付出的—戴有色眼镜看待“80/90后”的新青年不是我们的本意，将时代特征生硬的套用给每一个人是不
对的。极易引起反感，加剧员工流失。
4、责任是相互的（这也是“80/90后”的时代特点）——缺乏责任感的干部培养有责任感的员工是不大可能的。
三、减低“80/90后”员工流失率问题的管理技巧
（一）干部针对“80/90后”员工的常见错误引起员工流失现象分析
1、经验主义：错误的将以往的管理经验适用于“80/90后”员工，殊不知，管理对象的改变要求管理方式的革新。
2、简单、粗暴的管理方式加大干群矛盾。
3、“权利”运用错误：在“80/90后”员工中，不存在对“权威”的服从，管理者错误的定位权利，极易引起问题，导致员工流失。
（二）“80/90后”的多元管理手段和方法的运用
1、从“他人管理”到“自我管理”
2、将“约束人”的权力型组织变成“学习型”组织
5、从需求进行激励、从“心”开始进行管理
7、先改变自己，再试图改变他们。
（三）管理是相互的—习惯“命令与听话”的“60，70”主管如何管理喜欢参与的“80/90后”员工？
1、重新认识主管和员工的价值定位与角色、任务与需具备的核心技能。
（1）、角色认识---让“80/90后”员工了解自己的行为对组织的影响；
（2）人是一个时代的人，什么时代培育什么人，但同时企业绝对不是一个完全超然的组织，随着时代的变迁。企业价值理念同样需要更新换代；
（3）科学的授权，全员参与，是我们普遍接受的管理理论，这些当然适用于“80/90后”的管理—你来做主：参与目标制定，达成绩效；
（4）以绩效导向、以经济手段为杠杆。
（5）结果导向深植人心：承诺、负责。
2、一成不变的思维方式并不适用于每一个时代。
比如：重新理解“忠诚度”：从忠于公司到忠于专业或忠于自我。
（2）管理者接受现代的新思想和文化吗？
3、和“80/90后”进行沟通是需要跨越代沟的，无论这条沟有多宽—建立企业员工伙伴新关系。
（4）蹲下来，才能看到真实的他们。
（5）弯下腰，才能挺清楚他们说什么
4、正所谓“有教无类”，“80/90后”不能给他们贴上标签，更不能全盘否定：开辟容错式管理—没有笨学生，只有笨老师，同样“没有笨员工，只有笨主管”。
（1）以开放式平台发动参与，激发创造力；
（2）适应时代的潮流，塑“80/90后”新型企业文化：
（4）教学时互动的，我们也需要学习
（5）理解是教育的前提，而不是高高在上
（8）学习他们的方式解决他们的问题。
一、“80/90后”员工管理的现状及“80/90后”员工流失率高居不下的成因分析
（一）“80/90后”员工管理的现状
1、目标缺失、效率底下把工作当成生活的一部分，看似洒脱实为自我自大的表现而已。
2、近六成80/90后上班族没有工作激情。“不够主动，得过且过，不满足、这山望着那山高”在80/90后上班族中是普遍现象。
3、“自由”和“快乐”成为他们追求的目标。80/90后员工队伍极不稳定，仅25％对现有工作满意。哪个岗位都是蜻蜓点水的学习，“自由来去”成为风气。
（二）企业需求与人力资源现状差距及原因分析
很多企业发现，现代企业中队人力资源管理要求几乎和和“80/90后”人才的大部分特点的完全背离。
企业未来的核心竞争力就是“80/90后”人才的竞争，不论我们是否愿意承认，“80/90后”在不久的将来，必将成为我们企业的重要力量并最终成为中流砥柱。但是我们确发现：
1、我们需要的是“协作与团队精神”；“80/90后”的最大特点是“个性突显”。
2、我们需要的是有“高度责任感”的员工；“80/90后”最会的事情是推卸责任。
3、我们需要的是“职业道德”“80/90后”追求的是“我是世界的主宰”。
4、我们推行的是“标准制度化管理”；80/90后”追求的是“自由和快乐”。
究竟是什么原因造成企业用人要求与“新生代”员工人员现状如此巨大的差距？
二、用“心”管理，而不是用“力”管理
正视员工流失率的根本原因—“员工心理”；要想减低员工的流失率，企业管理者首先要学会：用“心”管理，而非传统的用“力”管理。
时代交给了我们一代人的责任和任务，同时也交给我们这个时代的企业以同样的责任和任务—企业承当着重塑“80/90后”基本职业道德观、世界观（责任观）、人生观的责任。
/60/70/80/90年代的人员的比较，使得我们可以看到，一代人的基本品质是和这个时代的人所经历的事情息息相关的，我们必须要搞清楚的是，每一个时代的人都有自己的特点，管理者要细心的观察，因为：懂他们，才能留住他们！
很多管理干部常常犯一个错误—就问题解决问题！“80/90后”员工的许多行为表现有其深刻的原因，管理者需要透过这些问题看到问题的本质，这需要管理者用心的分析我们观察到的现象！
干部不能犯“经验主义”—针对70后员工的许多方法不能直接适用于“80/90后”员工。
（二）减低“80/90后”员工流失率的关键—留住“80/90后”员工的“心”
1、干部管理的事情是对的、要求是对的、目的是对的……什么都是对的，然而，管理者却忽略了唯一的一点不对—“感觉”不对
（1）用正确的方法表达正确的想法
（2）用正确的方法实施正确的方法
（3）用正确的方法追求正确的结果
（1）和“80/90后”员工一起交“心”
（2）和“80/90后”员工一起用“心”
（3）和“80/90后”员工以“心”换“心”
（三）“用心管理”的目的：“责任感”的重建及重塑“80/90后”的工作品质！
1、企业需要的核心价值理念：团队协作、忠诚、执行、纪律、利润等等都是以责任感为基本前提的。
2、责任感的丧失不是“80/90后”的本意，而是时代赋予的基本特征—承认现实比回避问题要有效得多。
3、“信任”是管理干部需要付出的—戴有色眼镜看待“80/90后”的新青年不是我们的本意，将时代特征生硬的套用给每一个人是不
对的。极易引起反感，加剧员工流失。
4、责任是相互的（这也是“80/90后”的时代特点）——缺乏责任感的干部培养有责任感的员工是不大可能的。
三、减低“80/90后”员工流失率问题的管理技巧
（一）干部针对“80/90后”员工的常见错误引起员工流失现象分析
1、经验主义：错误的将以往的管理经验适用于“80/90后”员工，殊不知，管理对象的改变要求管理方式的革新。
2、简单、粗暴的管理方式加大干群矛盾。
3、“权利”运用错误：在“80/90后”员工中，不存在对“权威”的服从，管理者错误的定位权利，极易引起问题，导致员工流失。
（二）“80/90后”的多元管理手段和方法的运用
1、从“他人管理”到“自我管理”
2、将“约束人”的权力型组织变成“学习型”组织
5、从需求进行激励、从“心”开始进行管理
7、先改变自己，再试图改变他们。
（三）管理是相互的—习惯“命令与听话”的“60，70”主管如何管理喜欢参与的“80/90后”员工？
1、重新认识主管和员工的价值定位与角色、任务与需具备的核心技能。
（1）、角色认识---让“80/90后”员工了解自己的行为对组织的影响；
（2）人是一个时代的人，什么时代培育什么人，但同时企业绝对不是一个完全超然的组织，随着时代的变迁。企业价值理念同样需要更新换代；
（3）科学的授权，全员参与，是我们普遍接受的管理理论，这些当然适用于“80/90后”的管理—你来做主：参与目标制定，达成绩效；
（4）以绩效导向、以经济手段为杠杆。
（5）结果导向深植人心：承诺、负责。
2、一成不变的思维方式并不适用于每一个时代。
比如：重新理解“忠诚度”：从忠于公司到忠于专业或忠于自我。
（2）管理者接受现代的新思想和文化吗？
3、和“80/90后”进行沟通是需要跨越代沟的，无论这条沟有多宽—建立企业员工伙伴新关系。
（4）蹲下来，才能看到真实的他们。
（5）弯下腰，才能挺清楚他们说什么
4、正所谓“有教无类”，“80/90后”不能给他们贴上标签，更不能全盘否定：开辟容错式管理—没有笨学生，只有笨老师，同样“没有笨员工，只有笨主管”。
（1）以开放式平台发动参与，激发创造力；
（2）适应时代的潮流，塑“80/90后”新型企业文化：
（4）教学时互动的，我们也需要学习
（5）理解是教育的前提，而不是高高在上
（8）学习他们的方式解决他们的问题。
